紐約．東京．停看聽－美富比士500大公司 帶頭廢年度考績評估制
工商時報【專欄作家楊珮玲】
與現代企業密不可分的年度考績評估制（annual performance review）將成歷史？在許多企業管理制度居ｘ領頭角色的美國GE（奇異）公司，8月採行新的人事評估制度，逐漸脫離它實施30年以上的年度評估考績制度。
奇異的決定也讓美國企業界近年廢除年度評估制的趨勢檯面化，同時引起美國企業界更多的議論和衝擊，呈現新的管理大趨勢。
對全球大多數企業新光信貸房貸怎麼貸款比較會過件代償當舖信貸任何問題免費諮詢員工和管理層來說，年度打考績似乎已是既定文化的一部分，但每年非做一次的大事對要打考績或被打考績者來說，卻常不是愉快的經驗。
不是記憶早已遙遠到雙方都想不起來發生過什麼事，就是做完考績後不少公司採取績效數字化的排序，分數從最高排到最低，最底層的十分之一常影響其薪資或分紅，甚或被裁員，但這些來自不同單位主管打的數字是否真的客觀公平，卻備受批評。
從2012年起，美國多家大企業包括企管界的德勤（Deloitte）、埃森哲(Accenture）、科技界的微軟（Microsoft）與Adobe、服飾界的GAP、醫藥界的Medtronic等，都紛紛宣布脫離實施多年的年度評鑑制，改採更彈性更頻繁的溝通和評估方式。這次連過去屬年度評鑑死忠派的奇異公司，都大幅修正原來路線，更引注目。
為何要做這樣大的改變？這個制度已被執行許久，但事實上多年下來許多學院和業界的實證研究都顯示，年度考績結果和實際上的表現並不呈現相關性。
由於人的記憶力，常被最近期的記憶影響，一年一次的評鑑迫使評鑑和被評鑑雙方都要花許多時間尋找遙遠記憶，耗時又影響生產力；現今網路時代，講究快速因應，可改善的就可立即回饋溝通，「一年」的人為決定數字該隨時代改變。
實證結果也顯示，這個評鑑方式常造成管理層和員工的敵對感，更可能進一步造成員工不滿，從而降低工作表現，即使是原來表現成績好的人也可能有同樣反應。不論在評估的頻率或評估結果的用法上，似乎都未達到提升表現的目的。
據企管研究公司ECB的研究顯示，在2013年，至少有百分之六以上的美國富比士五百大公司已經廢除年度考績制度，之後數字年年增加中。
各公司採取的新制各有不同，有些採用新的電腦軟體容易記憶結果，有些是大幅簡化問題內容，並集中在員工的進步而非不同單位的比較，但最明顯的特徵都來自增加「對話」頻率和回饋次數。過去可怕的排序方式，也被大幅減少或全面取消，認為人為的數字決定員工優劣並非良方。銀行貸款代辦經驗談
從至少每季溝通，到每月甚至每周、或每次重大計畫結束後就進行回饋（feedback）。執行者認為即時的意見反映和溝通，讓雙方在記憶猶新時對話，效果更好，也能馬上就應用在下個計畫或近程工作上，不用等到年底。溝通時也不需長篇大論，即使會議後一個5分或10分的短暫談話，都能帶來很好效果。
不論制度改不改，進行評估時都有幾個關鍵需注意。評估者要集中在員工優點而不是缺點；要提供改善建議時，需是具體可行的方法，並就事不就人；特別是不要拿被評估者和同團隊中的人做比較，那是破壞團隊最快的方式。幫助公司或團隊成員的行為更應受到具體獎勵。
對所有企業人來說，人事評估制度不只影響薪資、紅利、升等也直接左右士氣，業界的重大改債務協商程序信貸年息汽車貸款變值得持續的關心和討論。
（本文作者為專欄作家，曾任美日國際金融機構專事行銷與國際事業企畫。長期旅日，現居美國）
新聞來源https://tw.news.yahoo.com/紐約-東京-停看聽-美富比士500大公司-帶頭廢年度考績評估制-215006717--finance.html
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